A propos de RHUBIS

Parcours RH Unifiant Business et Identité Spécifique

Du métier à l'identité professionnelle

Pour que la fonction RH s'exprime dans sa raison d'être fondamentale, le DRH doit passer par une véritable construction identitaire de Responsable Ressource qui lui permette de maîtriser les interactions entre toutes les parties prenantes de l'organisation.

Dans le cadre des « Parcours PLATINE » assurés par la marque maïeutis, le Cursus « RHUBIS » propose aux RRH et DRH sur 14 jours étalés sur 10 mois de travailler à leur posture particulière dans l'exercice de leur métier.

La question de la Ressource Humaine comme moteur économique majeur vient au premier plan des enjeux de l'entreprise

Plus que jamais, le DRH est au cœur des antagonismes et des ambiguïtés produits par les organisations.
Simultanément, l'idée que la performance économique passe par la prise en compte du facteur humain fait son chemin chez les dirigeants : ils attendent que le DRH apporte des réponses aux besoins croissants de leur organisation en matière d'adaptation des personnes, des équipes, et des modèles organisationnels.

Performance économique et développement humain
doivent se conjuguer : une idée qui chemine !

Son rôle auprès du Dirigeant et du Comité de Direction change également de nature : il est de plus en plus sollicité comme co-responsable du sens et de la cohérence de la vie de l'organisation et comme le régulateur d'une équipe dont la performance est déterminante.

Le DRH, un rôle d'une nouvelle nature :
un co-responsable du sens et de la cohérence...

Cette fonction de garant du sens et de régulateur est également sollicitée par les managers et les collaborateurs qui attendent beaucoup de lui comme interface lorsque les situations deviennent complexes.

On attend de lui qu'il soit un professionnel de la régulation, un homme juste et impartial,
agissant en « bon père de famille » pour l'entreprise comme pour les personnels.

Dans ce contexte le DRH doit renforcer son identité professionnelle, son leadership, et acquérir de nouvelles compétences

Le haut niveau de ces exigences et de ces attentes implique que le DRH puisse construire et marquer plus fermement sa cohérence personnelle et trouver le juste équilibre entre projet professionnel et contexte d'entreprise.

Apprendre à marquer et raffermir sa propre cohérence et son alignement intérieurs :
pierre angulaire du type de leadership dont a besoin l'entreprise...

Cette aptitude particulière est une des pierres angulaires sur laquelle il va pouvoir comprendre les leviers de son propre leadership. Des compétences sont à acquérir pour renforcer une légitimité renforcée au sein du Comité de Direction et qui lui permettent d'intervenir auprès des managers comme de son équipe en tant que personne ressource dotée des postures et des techniques adéquates (capacité d'accompagner le changement, de conduire des processus de régulation, de médiation, de maintenir en le rappelant le sens donné à l'action, de demeurer le garant de certaines règles relationnelles entre acteurs, etc.).

Un tel développement exige bien un parcours sur lequel nous vous proposons de vous accompagner...

Notre conviction est que ceci constitue un défi. Défi pour l'entreprise, défi pour le DRH et finalement défi pour nous en tant qu'accompagnateurs : nous vous proposons de le relever ensemble...

Les 7 axes du programme que nous proposons

• Affirmer un positionnement d'excellence dans l'organisation ainsi qu'un meilleur alignement entre valeurs personnelles, projet personnel et projet d'entreprise.
• Repérer les caractéristiques de son leadership et les adapter à son environnement.
• Acquérir les « nouvelles compétences du management » : orienté sur le développement de la coopération et de l'autonomie des personnes, capable d'intégrer la gestion de la complexité.
• Maîtriser une démarche de développement de la vision de l'entreprise et l'intégrer dans les politiques et les processus RH.
• Développer un e représentation vivante des systèmes qui constituent l'entreprise pour construire des stratégies de changement.
• Piloter les situations à fort enjeux (besoins de médiations, situations de crise, décisions dramatiques) en gérant ses propres besoins de façon positive.
• Intégrer l'ingénierie du coaching et de la cohésion des équipes comme levier puissant du changement.

Ce que nous souhaitons vous apporter

Notre contribution est fondée sur le constat que plus l'identité de DRH est affirmée, plus l'entreprise, dans sa globalité, progresse en termes de performance et d'homogénéité.

Interlocuteurs privilégiés des DRH dans nos métiers de consultants et de coachs, nous connaissons leurs besoins et l'ambition qu'ils ont pour cette fonction.

Les outils en matière de gestion de la relation et l'accompagnement des hommes qui sont ceux que nous utilisons nous paraissent pertinents pour les DRH. L'état d'esprit voire la philosophie qui prévaut à leur conception et à leur usage épouse les valeurs que nous reconnaissons être partie intégrante de la fonction RH.

Notre projet est de faciliter par ce parcours la transmission de ces savoir-faire et postures spécifiques.

Notre enjeu :
transmettre certains des outils qui sont les nôtres, qui épousent les valeurs de la fonction RH et qui conduisent au dévelop-pement de l'identité professionnelle des DRH.

 

Le développement identitaire du DRH

• Rentrer dans une économie saine des signes de reconnaissance, gérer les paradoxes de sa propre importance, compétence et « amabilité ».
• Disposer d'un cadre de référence pour penser la relation à soi, à l'autre, à l'organisation : outils systémiques, outils d'accompagnement, outils pour penser l'homme et l'homme au travail.
• Maintenir une sécurité intérieure par un travail d'alignement entre aspirations personnelles, valeurs, croyances et contraintes de l'entreprise.
• Identifier ses besoins (psychologiques, opérationnels, relationnels), développer sa propre stratégie pour les satisfaire et faire état de sa sensibilité.
• Traiter les paradoxes, les ambiguïtés et les frustrations de la fonction RH par un partage avec d'autres DRH et pour l'acquisition d'éléments de posture.
• Élaborer de nouvelles représentations des situations clés auxquelles le DRH est confronté : tensions, plan social, accompagnement de plans de carrière, enjeux RH mal identifiés qui se perdent dans les méandres du quotidien...