Accompagnement pro collectif (team building et coaching d'équipe)

On parle de team building et de coaching d'équipe

Cible

Ce type daccompagnements rangé sous les vocables de « team building »  et de « coaching d'équipe » selon la maturité du groupe, s'adresse à des équipes dont les membres sont soit des opérationnels directs, soit des responsables d'équipe.

Typologie

On trouvera classiquement les problématiques suivantes :

• La création d'équipe : à la suite de réorganisation, des équipes se restructurent et leurs responsables souhaitent en profiter pour commencer un travail structuré autour de la cohésion d'équipe. La problématique majeure est l'apprentissage des processus relationnels qui permettenbt d'atteindre l'objectif opérationnel que l'équipe se fixe ou que leur environnement leur a fixé.
  
  

• La fusion d'équipes : c'est une variante de la première problématique. mais cette fois, les équipes peuvent être issues d'entreprises qui fusionnent ou de réorganisations de divisions. les enjeux des acteurs sont le positionnement, la reconnaissance de leurs compétences, la défense de leur spécificité. La peur est celle d'être mangé, de ne pas être reconnu, méprisé, etc.
  
  

• L'accompagnement suite à des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) : les départs, les nouvelles affectations, les pertes de compétences sont des aspects classiques à accompagner lorsque l'on se trouve devant une demande de ce type. L'un des axes est la gestion du deuil des acteurs, la prise en compte des peurs liées à la question de la survie, du changement.
  
  

• Besoin de régulation en équipe et de gestion de conflits : un grand classique est la demande de régulation, de sortir des non-dits, de l'apprentissage de la métacommunication, de médiation, voire de la gestion de conflits. La question clé reste de placer la demande dans la dynamique opérationnelle de l'équipe : en quoi la régulation va-t-elle contribuer à remettre les acteurs dans une dynamique d'activités ? 
  
  

• Mise en intelligence collective d'une entité (responsabilisation des acteurs, développement d'une culture commune, suivi et déploiement de projets, fluidification des relations pour une meilleure performance...). Ce type de demande est plus long à mettre en œuvre et nécessite une méthodologie plus sophistiquée que pour les précédents types d'intervention. La sophistication provient notamment du fait :
  
  a. de devoir travailler à plusieurs niveaux dans le système de façon simultanée
  b. en combinant accompagnements individuels et accompagnements collectifs,
  c. en maillant des phases d'apprentissages soft (les relations, la régulation) et les travaux opérationnels (travail de vision, projets transversaux dans l'organisation, alignement des procédures RH, etc.)
  d. dans une logique générale d'alignement et de cohérence.
  
  

• L'analyse de la pratique managériale en entreprise : cette demande émerge et se structure de plus en plus. Il s'agit de former des groupes de managers en intra (au sein d'une mêlme entreprise) qui, au travers de processus de partage et de supervision développe une culture commune et revisitée de leurs compétence et comportements managériaux. Ces groupes constituent aussi un lieu de soutien important et de prise de distance. Ce type de démarches exige la présence d'un accompagnant superviseur, pas simplement coach.

Démarches mises en œuvre

C'est très variable en terme de temps selon les demandes. Toutefois, la culture est à proposer des démarches qui durent afin de favoriser la mise en place d'une culture et que les solutions progressivement construites par les différents acteurs s'incarnent bien dans le réel de l'organisation et soient pérennes.