Assises pour une éthique managériale

Les propos présentés dans les paragraphes qui suivent s'inspirent de plusieurs sources : le livre d'Olivier Zara « Le management de l'Intelligence Collective », et la conférence sur la subsidiarité de Philippe Pradines lors d'un colloques d'Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens (EDC), article du site de l'université dominicaine www.domuni.org. 

Les propos cités sont en italiques dans le corps du texte.

Nous reprenons ici à notre compte ce que l'Eglise propose comme définition de l'entreprise : « l'entreprise est un moyen de créer des richesses et un cadre de vie qui doit permettre aux hommes de gagner leur vie. Elle est donc tout à la fois une communauté d'hommes au travail et une aventure économique ».

Cette définition est sensiblement différente de celle que l'économie en propose, à savoir qu'elle est pensée comme une combinaison de facteurs de production - matières premières, capital technique, facteur humain - dont l'objectif global est de rendre le profit maximal.

On ne peut qu'être d'accord avec ceux qui proclament que l'entreprise doit être au service de l'homme mais cela ne veut rien dire si, en contrepartie, l'homme n'accepte pas de se mettre au service de l'entreprise. En économie comme dans d'autres domaines, l'homme est toujours à la fois fin et moyen de ses propres activités (la fameuse ambiguïté managériale qui souligne que l'Homme au travail est à la fois l'œuf d'or et la poule, i.e. objet de production et être en croissance).

On ne peut plus manager uniquement avec comme seule finalité les résultats de l'entreprise car l'épanouissement de l'entreprise et son bien être est ce que chacun souhaite pour lui-même en premier. On a quitté la valeur de la hiérarchie pour rentrer dans la valeur de « nous sommes tous égaux à des niveaux différents ». Au début des années 90, tout un chacun était encore prêt à s'investir pour donner à l'entreprise ce qu'elle exigeait de lui/elle.

Or aujourd'hui, les collaborateurs demandent à l'entreprise d'investir pour donner à chacun ce qu'il exige pour lui-même. C'est dans cet échange que l'entreprise peut obtenir ses résultats. Sans quoi certaines personnes refusent même de travailler : les recruteurs et chefs d'entreprise et du personnels le soulignent, il devient parfois difficile de trouver des gens qui acceptent tout bonnement de travailler.

Sans poser de jugement de valeurs, c'est le développement individuel qui est au premier rang des préoccupations ; si ce premier rang est respecté, chacun est prêt à en faire bénéficier l'entreprise à travers la contribution aux résultats de la société.

Pour que l'entreprise puisse donc fonctionner dans ces nouvelles conditions, elle se doit de passer un pacte de management qui part de l'individu et de ses désirs et qui met cet ensemble en rapport avec le travail de vision et de stratégie de cette même entreprise.

Il y a alors une alliance de management passée entre les parties. Il y a un accord managérial duquel chacun peut sortir gagnant. Dans ce cas de figure, on est dans la vision de la pyramide inversée puisque l'entreprise va trouver réponse à son enjeu institutionnel à partir de l'enjeu du groupe de ses collaborateurs. Inversement l'individu va trouver réponse à son enjeu à partir de celui du groupe formé dans l'entreprise.

Mais pour que cela fonctionne, il nous semble qu'il convient de mettre en œuvre simultanément trois principes :

• le principe de subsidiarité en entreprise ;
  
  
• le contrat de coopération ;
  
  
• une politique RH de l'entreprise qui inclut la démarche du management accompagné ; autrement dit que « chaque manager soit potentiellement un accompagnant accompagné ».

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